I. Des bruits de couloirs

Au poulailler, on entendait pas mal de bruits de couloir depuis quelques mois…

  • “Normal que la nouvelle recrue soit payée à tant ?”
  • “ Est-ce qu’il y a une réelle différence de salaire entre les hommes et les femmes ?”
  • “ Et d’ailleurs ils gagnent combien Max et Adrien”?

Aux grands mots les grands remèdes. Ils se posent des questions ? Nous n’allons pas apporter des réponses mais UNE réponse : une grille salariale.

Après quelques cafés pour nous mettre d’aplomb, nous voilà en train de brainstormer avec Adrien dans notre salle de réunion.

  • Mais d’abord c’est quoi vraiment une grille salariale ?

Revenons sur la définition :

Une grille de salaires est un tableau qui représente la classification des salaires attribués par une entreprise à son effectif, selon des critères qui sont généralement l’ancienneté, le niveau de responsabilité, le statut du salarié.

  • Et quelles sont nos problèmatiques, nos motivations ?
  1. Avec la croissance, nous avons besoin de recruter des managers qui ont des attentes salariales et qui comparent les pratiques du marché. Il faut que nous puissions leur apporter une réponse structurée et justifiée du calcul de nos salaires.
  2. Nous avons reçu deux demandes d’augmentation d’affilée ⇒ quel est le process? Comment gérer ces demandes au cas par cas ? Est-ce que la réponse que nous avons à apporter est la même pour tout le monde ? Il faut que nous puissions apporter une réponse claire pour tout le monde.
  3. Les équipes ont exprimé leur besoin de se projeter ⇒ comment communiquer de façon globale sur les parcours de chacun et les augmentations possibles pour être proactif et ne pas attendre que les équipes nous demandent
  4. Plusieurs personnes dans l’équipe arrivent à plus de 2 ans dans la boite ⇒ comment fidéliser la team, les faire rester, leur donner envie de continuer
  5. Le seuil de 15 employés est souvent une étape où il faut commencer à structurer les RH tout simplement. Cela ne se limite pas à la grille salariale d’ailleurs, loin de là !

Cette grille salariale nous est donc naturellement apparue comme un élément d’un chantier plus global : une politique RH, qui s’inscrit par ailleurs dans une démarche RSE de transparence.

II. Nos inspirations

Mais nous voilà bien avec nos grandes idées, nos deux cafés désormais froids et nos motivations. On commence par où ?

Comme tout le monde nous avons lu de la documentation sur ce qui se fait en matière de grille salariale.

Et parce qu’un jour, vous aussi, vous passerez par là, voici les quelques enseignements que nous avons retenus :

En complément de ces lectures, il était important pour nous de rencontrer des entrepreneurs et chefs d’entreprise qui avaient mis en place, eux aussi, une grille salariale au sein de leur entreprise car le partage d’expérience a toujours été notre guide.

Nous avons pu ainsi discuter avec Raphaël de Luko qui nous en a dit plus sur leur grille de salaires, très transparente en interne, et structurée autour de composantes comme l’ancienneté, le management et la légitimité. A cela viennent s’ajouter des performance reviews deux fois par an, au même moment pour tout le monde, qui permettent de définir les objectifs individuels avec les managers.

Nous avons également eu la chance d’échanger avec Thomas de Nodalview qui a défini dans son entreprise 6 couches représentant chacune un niveau d’implication différent (contributor, lead, manager, head of, C-Level…). Tous leurs jobs sont rattachés à une de ces couches. il peut y avoir plusieurs niveaux de jobs dans une couche et donc plusieurs niveaux de salaires. Le petit plus : chacun est sur un “track” d’éducation personnalisé, ce qui permet de définir des goals d’apprentissage différents. Et les reviews sont faites à des moments différents, en fonction de la date anniversaire de l’arrivée chez Nodalview.

III. Nos décisions / actions

Cela nous a permis de créer notre propre grille de salaires, selon 4 composantes principales :

  1. Le poste occupé (parcours différent selon les métiers) : un salaire de base correspondant aux moyennes hautes du marché
  2. L’ancienneté avant d’arriver chez Panopli : un coefficient multiplicateur du salaire de base pour toute expérience passée sur un poste équivalent
  3. L’expérience acquise chez Panopli : hausse du salaire tous les ans pendant 3 ans, puis à 5 ans, 8 ans, 10 ans, 15 ans…
  4. L’ownership : poste de manager, poste à responsabilité, création d’un département…

Nous avons ensuite présenté cette grille en O2O avec chaque personne de l’équipe puis annoncé sur Slack officiellement la mise en place de la grille

La mise en place de la grille salariale nous a également permis de revoir certains avantages que nous avions mis en place précédemment mais qui n’étaient pas encore très bien formalisés, comme une prime collective annuelle de 2000€ :

  • 20% sont reversés chaque trimestre selon l’atteinte d’un objectif de CA collectif
  • 80% sont reversés chaque semestre selon l’atteinte d’objectifs individuels

Et même proposer de nouvelles initiatives comme un Referral Program en interne que nous souhaitions mettre en place depuis un bon moment : si un client introduit par l’un.e d’entre vous signe un abonnement PRO chez Panopli, nous accordons un bonus de 100€.

4. Et aujourd’hui ?

Les retours des équipes ont été super positifs et nous ont confortés dans notre volonté d’être toujours plus transparents sur toutes nos actions, qu’elles soient internes ou externes.

Et vous, à quand la mise en place d’une grille salariale dans vos entreprises ?

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